Tú me pides sentimiento de pertenencia ¿Y tú? ¿Te haces responsable de lo que te doy?

Tú me pides sentimiento de pertenencia ¿Y tú? ¿Te haces responsable de lo que te doy?

 

 

¿Cuántas veces hemos escuchado que las empresas quieren de sus empleados “potenciar el sentimiento de pertenencia”?

 

Y es que la pertenencia, es una palabra mágica de la que pocas veces nos responsabilizamos como empresas contratadoras. Posiblemente porque no somos conscientes o es más fácil no hacernos conscientes de lo que realmente implica cuando lo pedimos.

 

Pertenecer, ser parte de algo más grande. Que tus empleados se sientan y, por lo tanto, actúen como parte de algo más grande, asegura a las organizaciones y equipos una actitud y compromiso por encima del que no lo siente. ¿Estás de acuerdo conmigo?

 

Si bien, la realidad es que pedir pertenencia sin asumir la responsabilidad que conlleva es, como poco, incoherente. Incoherente y además perjudicial, muy perjudicial, no solo para el empleado o colaborador, también para la organización.

 

Admitámoslo: la pertenencia no se decreta. Es una emoción, es un sentir, además de una necesidad humana básica, y, como cualquier relación, exige un compromiso mutuo.

 

Y aquí viene el tema incómodo: muchas empresas olvidan que la pertenencia no termina cuando decides que un empleado ya no “encaja”. Si estás dispuesto a invertir tiempo y recursos en crear onboarding impecables, en dinámicas de equipo y en fomentar el orgullo de marca y de pertenencia, ¿por qué tantos directivos miran hacia otro lado cuando llega el momento de un despido?

 

Hablar de despedir personas no es popular. Lo sé. Pero aquí va una verdad incómoda: la mayoría de las empresas fracasan en gestionar bien las salidas.

 

Y no hablo solo de indemnizaciones. Hablo de humanidad. Del impacto emocional que tiene para una persona escuchar: “prescindimos de ti”. Hablo de procesos tan fríos y mecánicos que no parecen decisiones humanas, sino de una máquina que “opta por optimizar”.

 

Cuando no gestionamos bien un despido, no solo herimos al empleado, sino también a quienes se quedan. ¿Cómo esperas que sigan creyendo en esa cultura de pertenencia si, al final, todo queda en palabras vacías?

 

Así que sí, creo sin lugar a dudas que el outboarding es la asignatura pendiente en la gran mayoría de empresas. Es un gasto, es un coñazo, es de todo menos asumir responsabilidades con esa persona que ya, te da igual si siente o no que pertenece porque no la quieres en tu organización.

 

La pertenencia toca con una de las necesidades básicas y primitivas del ser humano. Tras cada ruptura siempre hay un duelo, un periodo de preguntarse, un periodo de reconstrucción y un periodo de volver a confiar en uno mismo y en el otro.

 

¿De verdad no creéis que se pueden hacer mejor las cosas?

 

He trabajado en alguna empresa donde en los despidos, un guarda de seguridad apagaba y recogía el ordenador y acompañaba a la calle a la persona despedida delante de todos sus compañeros, delante de mí. La emoción, la indignación y la desconfianza que eso provoca no tiene límites para el que lo vive desde fuera y para el que lo vive en primera persona ni te cuento. Lo peor es que no solo aprendes a desconfiar de esa empresa, de ese sistema. Aprendes a desconfiar de las empresas y organizaciones tatuándonos esa frase de “para las empresas eres un número” porque así te sientes, así lo sientes.

 

A mí también me ha tocado despedir y seguro, sé, que lo podría haber hecho mejor. A veces estamos tan imbuidos por los resultados, o su ausencia, que olvidas lo que realmente importa, las personas.

 

Se me ocurren algunos tips o áreas a las que mirar y te invito a completar esta lista con eso que a ti te gustaría o crees es esencial porque creo que hacerlo bien no es difícil, pero sí exige compromiso. Aquí van algunas ideas:

 

1. Reconoce y honra el pasado, el legado que ha dejado. Agradece a esa persona lo que ha hecho por la empresa. Hablar de sus logros no te hace débil; al contrario, te hace justo. Hace justo al sistema
2. Hazlo con respeto: Valora si es o no es el mejor momento para despedir a alguien. Si el entorno está tenso o la persona acaba de pasar por un problema personal, piensa en el impacto y planifica un plan de acción con la propia persona.
3. Humaniza el proceso: Evita las frases estándar. Un despido no es un trámite, es un momento que esa persona recordará toda su vida. Sé claro y también empático.
4. Acompaña, no abandones: Ofrece apoyo real: programas de recolocación, sesiones de coaching, o incluso una red de contactos. La inversión es mínima comparada con lo que genera en confianza y reputación.
5. Deja las puertas abiertas: Nunca cierres la relación con frialdad. El mundo da muchas vueltas, y esa persona podría ser cliente, socio, o incluso regresar como talento.
6. Aprende del proceso: Realiza entrevistas de salida. Escucha lo que tiene que decir el empleado y analiza cómo mejorar tu cultura organizacional.
7. Piensa en los que se quedan: Comunica el despido con transparencia al equipo. Si dejas espacio a rumores, lo único que siembras es desconfianza.

 

Las empresas que tratan bien a sus empleados (incluso cuando se van) no solo son más humanas; son más fuertes. Su reputación crece, su cultura se refuerza y generan un impacto positivo en el mercado.

 

Así que, si eres directivo, responsable de RRHH o CEO, hazte esta pregunta: ¿Estás pidiendo pertenencia sin asumir la responsabilidad que conlleva? Porque, si no lo haces, ese vínculo que intentas construir se puede romper en un solo día, dejando a las personas con más preguntas que respuestas y una herida innecesaria.

 

Construir pertenencia no es cuestión de marketing; es cuestión de coherencia y humanidad.

 

Identidad Profesional by Cristina Recuero